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Il punto nodale per fare percepire l’utilità di HR e le sue potenzialità è il cercare di comprendere le specifiche dinamiche di business nonché le caratteristiche ed approcci più istintivi del Top Management e/o Imprenditore.

 

Lo sforzo deve essere teso a fare capire le correlazioni tra obiettivi aziendali e di business e modalità con cui si gestisce il personale.

Da questo sarà possibile lavorare su approcci, regole, strumentazioni adatte alla specifica situazione e probabilmente identificare “valori” positivi che possano influenzare le pratiche operative.

Può sembrare <l’uovo di Colombo>, ma sono queste correlazioni tra business e comportamenti delle persone che sono da esplorare meglio e da rendere più comprensibili al Vertice.

Ovviamente, tutto ciò è lontano dall’essere una “scienza esatta” e da qui … la nostra capacità come HR di influire sui risultati dell’azienda.

Può costituire elemento distintivo per un’azienda, in quanto “strumento” di “gestione operativa” molto potente.

Sono convinto che un’organizzazione, che non adotti un sistema di valutazione delle proprie prestazioni e ancor prima un sistema di definizione degli obiettivi, perda molte possibilità di performare bene nel medio-lungo periodo.

Nelle realtà aziendali dove ho potuto lavorare per costruire un sistema di gestione per obiettivi e dove questo abbia integrato obiettivi aziendali, di gruppo, individuali con valutazioni delle prestazioni in maniera più o meno articolata, i risultati sono stati notevoli.

 

Tuttavia, non è semplice creare tali connessioni e arrivare ad un sistema ragionevolmente efficace serve tempo e dedicazione e -aggiungo- la collaborazione, oltre che del Vertice, dell’area Controllo di Gestione (o di chi ne fa le veci).
In particolare per creare la concatenazione di obiettivi “misurabili” dal Vertice a cascata sull’intera organizzazione è imprescindibile lavorare a stretto contatto con l’area Finanza ed il Controllo di Gestione in particolare.

L’ideale poi è coinvolgere più persone possibili nel sistema per obiettivi. Naturalmente gli obiettivi dovranno essere resi congruenti al ruolo e alle possibilità di definire obiettivi plausibili-misurabili (aziendali, di area, e/o individuali).

In tutto questo la funzione del Personale gioca un ruolo fondamentale.