Lo sforzo deve essere teso a fare capire le correlazioni tra obiettivi aziendali e di business e modalità con cui si gestisce il personale.

Da questo sarà possibile lavorare su approcci, regole, strumentazioni adatte alla specifica situazione e probabilmente identificare “valori” positivi che possano influenzare le pratiche operative.

Può sembrare <l’uovo di Colombo>, ma sono queste correlazioni tra business e comportamenti delle persone che sono da esplorare meglio e da rendere più comprensibili al Vertice.

Ovviamente, tutto ciò è lontano dall’essere una “scienza esatta” e da qui … la nostra capacità come HR di influire sui risultati dell’azienda.

Sono convinto che un’organizzazione, che non adotti un sistema di valutazione delle proprie prestazioni e ancor prima un sistema di definizione degli obiettivi, perda molte possibilità di performare bene nel medio-lungo periodo.

Nelle realtà aziendali dove ho potuto lavorare per costruire un sistema di gestione per obiettivi e dove questo abbia integrato obiettivi aziendali, di gruppo, individuali con valutazioni delle prestazioni in maniera più o meno articolata, i risultati sono stati notevoli.

Tuttavia, non è semplice creare tali connessioni e arrivare ad un sistema ragionevolmente efficace serve tempo e dedicazione e -aggiungo- la collaborazione, oltre che del Vertice, dell’area Controllo di Gestione (o di chi ne fa le veci).
In particolare per creare la concatenazione di obiettivi “misurabili” dal Vertice a cascata sull’intera organizzazione è imprescindibile lavorare a stretto contatto con l’area Finanza ed il Controllo di Gestione in particolare.

L’ideale poi è coinvolgere più persone possibili nel sistema per obiettivi. Naturalmente gli obiettivi dovranno essere resi congruenti al ruolo e alle possibilità di definire obiettivi plausibili-misurabili (aziendali, di area, e/o individuali).

In tutto questo la funzione del Personale gioca un ruolo fondamentale.